CBT - Cognitive Behavioral Therapy
הגישה התנהגותית קוגניטיבית זוהי גישה בפסיכולוגיה, הרואה את חיי הנפש של האדם כמתרחשים בארבעה מישורים: מתוך הגדרת היבטים
- המישור ההתנהגותי – מה אתה עושה ?
- המישור החשיבתי (קוגניציה) – כיצד אתה תופש את העולם בחשיבה ובדמיון.
- המישור הרגשי – כיצד אתה מרגיש ?
- המישור הפיזיולוגי – מה מתרחש באופן אוטומטי בגופי.
הגישה הזאת מאמינה שנפשו של האדם פועלת כך: הרגש הינו "תוצאה" של ההתרחשויות במישורים הקודמים: החשיבה וההתנהגות.
<>
השיטה מדגישה את השילוב בין קוגניציה (חשיבה), פעולה והתנהגות ובהיותה ישירה, אקטיבית, קצרת מועד, משתפת, גלויה ומונחית על ידי ראיות ומחקרים קליניים בלבד.
מחשבותינו- משקפי הפירוש שלנו – באות לידי ביטוי בכמה צורות:
* מחשבות אוטומטיות – מה אני מספר לי כעת שקורא כרגע.
* הנחות יסוד. – כיצד אני תופס את החוקים המנהלים את העולם
* אמונות ליבה – מה אני חושב על עצמי – מי אני- מה אני?
* המחשבה לפעמים מתרחשת לא במשפטים אלא בצורת דמיון – תמונות.
למחשבות אוטומטיות תכונה "נבזית": הן "הופכות" לחלק מהאירוע. קשה לנו להבדיל בינן לבין האירוע עצמו. למשל, אם קבלתי במבחן 85 ואמרתי לעצמי "הייתי צריך לקבל 100" – אתייחס לאותו המשפט כחלק בלתי נפרד מהמציאות. באותה הצורה נתייחס לתמונה המעוותת המתקבלת ממשקפי הקריאה כאל המציאות כפי שהיא. אם מישהו אחר, שאינו סובל מקוצר ראיה, היה מסתכל דרך המשקפיים שלנו, הוא היה אומר שהם מעוותים את תמונת המציאות. בניתוח מדוקדק יותר נראה, שבדרך כלל, המחשבות – הפירושים – אינם שייכים לאירוע עצמו. למשל, האם זאת "עובדה" ש"הייתי צריך לקבל 100", או שבעצם אני רק הייתי רוצה לקבל 100, כי אני חושב שכל ציון נמוך מ100- אינו ראוי ? או אם בהקשר לאותו אירוע תאמר לעצמך "אני טיפש", האם זה אומר באמת שאתה טיפש?
מערכת ליישוב סכסוכים בארגון
- קונפליקטים הם חלק מהחיים במקום בו אנשים עם תפיסות עולם ואינטרסים שונים חיים זה לצד זה.
- באופן דומה, קונפליקטים הם חלק טבעי ובלתי נמנע מהתנהלותו של כל ארגון, משגשג ככל שיהיה.
- בעוד שבעבר ההנחה הרווחת הייתה כי קונפליקט מזיק לארגון ויש לנסות למנוע אותו, הרי שלאחרונה רווחת התפיסה, כי הקונפליקט הוא חלק בלתי נפרד מקיומו והתנהלותו של כל ארגון ויש לראות בו מאיץ לצמיחה והתפתחות ארגונית.
- מחקרים מראים כי כאשר מטפלים נכון בקונפליקט הוא יכול לשמש כוח חיובי ובונה, המעודד מעורבות,יצירתיות,שיתוף פעולה וחתירה לשיפור.
- קונפליקט שאינו מטופל במקום עבודה גובה מחיר גבוה-הן מהארגון והן מהצדדים המעורבים בהן באופן ישיר והן באופן עקיף, הן ברמה החומרית והן ברמה הרגשית.
- ארגון המחשיב עצמו רציני ויעיל, חייב להיות מודע ולהעריך, עד כמה שניתן, מהם המשאבים הנגזלים ממנו בשל טיפול לא יעיל בסכסוכים. ללא בדיקה זו, הארגון יקשה להבין את גובה המחיר שהוא משלם עבור טיפול לקוי בקונפליקטים ולכן לא יוכל להתייעל ולצמצם עלויות אלה בעתיד.
- ניהול שיטתי של הקונפליקטים המתמקד בתמונה הגדולה, לעומת טיפול מקומי בכל מחלוקת בנפרד, מאפשר לארגון לחשוף את הבעיות והדאגות המרכזיות שלו ושל עובדיו ולטפל בהן באופן יצירתי ויעיל. ניהול כזה מאפשר לארגון לצמוח ולהתפתח על ידי התייחסות לקונפליקטים המתעוררים בו כהזדמנות לשינויים חיוביים.
- בנית מערכת לניהול קונפליקטים במקום העבודה היא הביטוי המעשי לאימוץ התפיסה לניהול שיטתי של קונפליקטים בארגון. כל ארגון בוחר את הדרך המתאימה לו ליישום התפיסה ומשלב את השיטות הטובות ביותר עבורו לפתרון קונפליקטים.
סיכום דרכי הפעולה.
- מיפוי הארגון והמחלוקות-הגדרת מסגרת העבודה.
- סבב ציפיות לגבי התהליך –הגדרת יעדים ומסגרות.
- ביטוי השקפות וצרכים – מתן במה לביטוי הצרכים.
- בנית אג' נדה מוסכמת.
- דיאלוג ומשא ומתן אינטגרטיבי.
- גיבוש וניסוח הסכמות.
